Карьера
February 8

Маркеры для выявления проблемных работодателей

Сегодня речь пойдет о трудоустройстве, а конкретно о том, как в описании вакансии, в общении по телефону с рекрутером и на собеседовании увидеть негатив, что позволит не вляпаться в сомнительный проект. Представленный список маркеров может показаться утрированным, но все это реальные кейсы, которые попадались мне на карьерном пути и часто звучали прямым текстом. Понятно, что я рассматриваю свою профессию: программист 1С, но думаю для многих представленные пункты покажутся знакомыми...

  • Нам фирма-интегратор (команда из нескольких человек) 2 года внедряла ERP-систему, работает кое-как, мы их выгнали, сможешь один наладить все за пол года?
  • У нас несколько сисадминов на удаленке, нам нужен программист обязательно в офис на полный рабочий день.
  • У нас два программиста, а мы хотим, чтобы был один, потому что программист должен быть один, в общем хотим уволить обоих, сможешь их заменить?
  • Мы хотим автоматизацию, чтобы уволить несколько бухгалтеров или операторов, ну хотя бы кого-нибудь одного, ну пожалуйста...
  • Мы хотим такую автоматизацию, чтобы не давала делать ошибки, чтобы сотрудники просто нажимали кнопки не задумываясь, чтобы мы могли нанимать людей без опыта на низкую зарплату.
  • Нам нужен программист, который научит нас работать в нашей программе, а может какие-нибудь важные вещи, типа закрытия месяца, будет делать сам, потому что нам некогда.
  • Нам программист нужен очень срочно, прямо край, ждать долгой передачи дел на прошлой работе не готовы.
  • Мы успешная стабильная компания, у нас открыты вакансии юристов, бухгалтеров, программистов, сисадминов, менеджеров, операторов, кладовщиков, продавцов, уборщиц. Полный список вакансий на нашем сайте может быть не обновлен, потому что администратор сайта нам требуется тоже...
  • Мы ищем программиста... Проходит год... Мы ищем программиста... Проходит год... Мы ищем программиста... Проходит несколько лет... Мы все еще в поиске...
  • Нам нужен программист на розничную торговлю, ты работал с розницей, в принципе нам подходишь, вот тебе тестовое задание на глубокое знание и понимание зарплатных механизмов.
  • Мы откликнулись на твое резюме на hh (нажали кнопку), как и еще по 10-20 кандидатам, звонить лично, нет мы ценим свое время. Ведь все кандидаты просто мечтают работать у нас.
  • Почему ты склоняешься принять предложение другой фирмы? Мы будем платить тебе столько же, правда большую часть в конверте, но зато мы успешная компания, умеем оптимизировать затраты.

Пара пунктов с пояснениями:

  • У нас в фирме все очень хорошо, подробные регламенты работы, корпоративные стандарты, самые современные методики, средства коллективной разработки, нам нужны программисты. Тут два варианта:
    1) Действительно у них все хорошо и они интенсивно расширяются, но каждый новый сотрудник в такой системе становится просто винтиком в отлаженном механизме с туманными перспективами. В такие места имеет смысл идти только на заре карьеры.
    2) Руководитель и ведущие разработчики, занимаются всем чем угодно, кроме работы. Слишком много времени тратится на разработку правил и контроль их соблюдения, поэтому все время нужны те, кто собственно будут работать. Но при этом работникам постоянно будут мешать, тыкая в стандарты.
  • У нас в команде несколько программистов и у нас все хорошо, нам нужен программист на ЗУП. Так не бывает, либо все хорошо, либо нужен еще человек на целое направление, значит, мы не справляемся, значит не все хорошо. ЗУП (зарплата и управление персоналом) не новый проект, есть всегда, значит, обслуживание по этой теме неудовлетворительно, либо кадровый учет очень нестандартный, либо требования со стороны кадровиков и расчетчиков не обоснованы. Кроме того, ЗУП - важное направление, им должен заниматься кто-то из ключевых сотрудников, а не каждый раз новый.

Вывод по этим или другим подобным маркерам, а также о том стоит ли сотрудничать с компанией любой ценой, каждый должен сделать сам.

←121 | заметка 122 | 123→