Вопросы на собеседовании
В своем родном городе очень много лет не ходил на собеседования, новые проекты попадались через сарафанное радио. Зато сам как руководитель регулярно проводил интервью с соискателями. Но когда 5 лет назад переехал в Питер, был совершенно озадачен непрофессионализмом некоторых интервьюеров. Люди уверенно идут по известным граблям позоря и себя, и свою компанию. В этой заметке постараюсь кратко сформулировать какого типа вопросы задавать можно и нужно и что спрашивать нельзя...
Какие вопросы задавать нельзя:
- Самая частая ошибка - это спрашивать о том, в чем сам разобрался буквально на прошлой неделе, даже если этот вопрос важный. Ты бы сам на него не ответил еще совсем недавно, ты сам можешь забыть нюансы этой темы буквально через пол года.
- Вопросы на знание костылей (нелогичных недокументированных приемов). Тут невозможно проверить опыт работы, потому что костыли могут как запомниться, так и забыться. Странные неочевидные конструкции можно каждый раз успешно использовать копипастингом из поисковика без запоминания.
- Только вопросы на знание, в виде экзамена (целая анкета с вопросами). Время бежит. Выросли и уже выбились в начальники люди когда-то сдававшие ЕГЭ.
- Вопросы на смекалку (про канализационные люки и прочий бред). В стрессовой ситуации у большинства нормальных людей смекалка просто не работает. Да и вообще непонятно, что можно подобными вопросами о соискателе понять. Только то, что он при просмотре телевикторин отвечает быстрее игроков.
- Вопросы на определение навыков точно таких же как у тебя. Ты уже есть в команде и будет очень хорошо если появятся люди с другими смежными навыками в рамках выбранного набора технологий или с учетом развития.
- Вопросы о сделанных проектах, что применял, почему, какие были сложности, как удалось победить, как шло внедрение, осуществлялась поддержка, было ли дальнейшее развитие...
- Простые вопросы на знание, только чтобы проверить адекватность заявлений. Пример: говорит очень много занимался прокладкой компьютерных сетей, спрашиваю расцветку витой пары на память, если много занимался сетями - должно запомниться, я же почему-то помню.
- Вопросы у которых нет единственного ответа, чтобы понять подходы, принципы, мысли.
- Какой-нибудь важный вопрос, отвечая на который придется рассказать о нескольких разных темах и их взаимосвязи. Обычно после ответа на этот самый главный вопрос становится понятно, стоит или не стоит сотрудничать с этим соискателем.
- Сложные вопросы на понимание, только если нужно определить границы знаний. При этом что-то знать должен, а что-то может не знать, может знать больше тебя, но знать все невозможно и странно. Этот пункт нужен только если имеется несколько вакансий с разным уровнем компетенций.
В любом случае профессиональных вопросов не должно быть много, потому что собеседование это не экзамен, не состязание и не издевательство. 4-5 вполне достаточно для определения уровня кандидата. Напротив, о сделанных проектах, вопросов может быть сколько угодно в зависимости от количества достижений и увлеченности самого рассказчика. Далее в простой беседе необходимо понять, вольется ли соискатель в коллектив, будет ли взаимное сотрудничество комфортным.
Позиция тех, кто считает, что наиболее точное определение профессионального уровня - самое главное, удивительна хотя бы потому, что этот уровень все время меняется и будет меняться в дальнейшем. Мне кажется детальное оценивание других людей - это просто одно из проявлений синдрома вахтера. И людям с такой психологической особенностью нельзя не только проводить собеседования, но и вообще руководить.